Een trap maak je schoon van bovenaf

Dat is geen buikgevoel, dat is een feit. McKinsey constateerde dat verandertrajecten 5,3 keer meer kans van slagen hebben als leidinggevenden het goede voorbeeld geven. Voordat een organisatie dus met medewerkers kan communiceren over verandering, moeten eerst de leidinggevenden aan boord zijn. Met de veranderambitie als uitgangspunt maak je daarom als organisatie expliciet welk gedrag je van leiders verwacht; hoe zij het voorbeeld kunnen geven en hoe zij hun team mee kunnen nemen in de verandering. Dat is geen kwestie van opleggen. Het is belangrijk dat een organisatie eerst helder heeft hoe zij leidinggevenden hierin het best kan faciliteren. Pas daarna begint het vormgeven van interventies gericht op leiderschapsontwikkeling.

Schadelijk

Medewerkers kijken naar de top van de organisatie voor richting en toekomstvisie, en naar hun eigen leidinggevende voor duiding en de dagelijkse toepassing in de praktijk. Op hun beurt moeten leidinggevenden ook weten, willen en kunnen. Een boodschap van leiders wordt pas serieus genomen als ze die met overtuiging brengen en ook het gedrag vertonen dat past bij de verandering. Er kan snel veel fout gaan. Zoals te weinig overtuiging in de boodschap, geen verdieping of herhaling van de boodschap, een verhaal waar een leidinggevende zelf duidelijk niet helemaal achter staat of missers in gedrag. Allemaal even schadelijk voor de veranderbereidheid van medewerkers.

"Een boodschap van leiders wordt pas serieus genomen als ze die met overtuiging brengen en ook het gedrag vertonen dat past bij de verandering."

Maar alleen communicatie is niet voldoende als je leidinggevenden wilt faciliteren om de verandering te leiden. De rol van HR is cruciaal. Zij faciliteren de hulp die leidinggevenden nodig hebben om de visie op leiderschap in de praktijk te brengen. Dat betekent nieuw gedrag trainen en leidinggevenden ondersteunen bij het realiseren van een veilige veranderomgeving. Maar ook hen helpen in de communicatie met medewerkers zodat ze om kunnen gaan met de eventuele weerstand van medewerkers tegen veranderingen.

"Leidinggevenden moeten weten welke impact hun gedrag heeft op medewerkers voordat ze hun gedrag kunnen veranderen."

Leidinggevenden hebben het nodig om te weten welk gedrag wel en niet bijdraagt aan de verandering. Ze moeten weten welke impact hun gedrag heeft op medewerkers voordat ze hun gedrag kunnen veranderen. En dan begint het pas, want eenieders gedrag is gebaseerd op onbewuste vooroordelen, wordt gevormd door gebeurtenissen uit het verleden en overtuigingen die we hebben. Maar om ook met een cliché te eindigen: wie alleen focust op resultaat zal nooit veranderen. Wie focust op verandering, zal resultaat zien.